Qu’est sont les défis auxquels doit faire face la conduite du changement?
Au-delà de réussir la transformation métier, la conduite du changement vise à faire de la crise un moment fondateur en terme d’expérience émotionnelle collective (sentiment d’appartenance, sentiment d’utilité, estime de soi,..).
Que signifie « changement » dans le cadre d’un projet de transformation?
- Le changement c’est tout d’abord une transformation métier, au service de la croissance et de l’innovation, de l’optimisation du service client, de gains de compétitivité, etc.. Ce qui pose la question du savoir-faire.
- Le changement c’est aussi des hommes aux prises avec des émotions (angoisse, colère, culpabilité, désir, …), des représentations subjectives (de son métier, du changement, de l’entreprise, …) et des croyances impactant directement les comportements collectifs.
- Et pour finir, c’est un calendrier : la transformation se fait dans le cadre d’un agenda défini avec des jalons imposés amenant ainsi la question du temps logique face au temps subjectif d’appropriation.
Conduire le changement c’est permettre à chacun d’en (re)devenir le sujet
En travaillant le sens, c’est à dire en donnant de l’ambition à la transformation métier : La vision en lien avec la stratégie d’entreprise doit être explicitée en mettant en exergue les facteurs susceptibles de venir nourrir l’estime de soi et le sentiment d’utilité. Elle peut être relayée par une vision « people » éclairant les bénéfices objectifs mais aussi subjectifs de la transformation.
En travaillant le lien, c’est à dire en accompagnant l’élaboration des affects et représentations : Anne-Sophie Cheron s’appuie sur la force du le groupe, « chainon manquant entre l’individuel et l’organisationnel ». Le groupe (de travail, de parole, séminaire, comités de direction, etc..) a une fonction maternelle, c’est à dire un rôle de de transformation des émotions et représentations (de soi, des clients, de l’entreprise) sous-jacents aux comportements. Anne-Sophie Cheron prend son également d’apporter un soutien particulier aux managers et notamment managers de proximité de façon à renforcer leur fonctionnement collectif.
En engageant dans l’action , c’est à dire en mettant du cadre et en embarquant : « Le cadre permet le processus »: il s’agit donc de s’appuyer sur les méthodes du conseil en organisation pour canaliser le processus de transformation et mobiliser chacun au sein d’une action collective organisée. C’est parce que les collaborateurs sont sollicités comme acteurs de la transformation qu’ils pourront la faire leur, la mener avec ou sans ajustements, et développer un sentiment d’utilité et une estime d’eux-mêmes.
Une méthodologie au croisement du conseil en organisation et du coaching d’équipes
La 1ère étape de la méthode de conduite du changement consiste à analyser le changement réel et le changement perçu de façon quantifiée et structurée. L’analyse du changement perçu permet d’identifier de quelle façon le changement est vécu, ce qui fait tension et ce qui fait motivation.
La 2ème étape est la définition du plan de conduite du changement sur base des éléments identifiés précédemment.
La 3ème étape est la conduite du plan de conduite du changement. Il s’articule en général autour de 3 grands axes : 1) la mobilisation métier (partage de la vision, finalisation de la cible métier), 2) la montée en compétence (parcours de formation, évolution des modèles RH) et 3) l’évolution des pratiques d’équipes par le coaching des managers et de leurs équipes.